De ontwikkelingsweg van ideŽle organisaties in zeven fasen 

Ideële organisaties kennen, net als commerciële organisaties, een ontwikkelingsweg met zeven fasen. Waarom dan deze extra beschrijving? Omdat zij anders door de fasen heengaan.

Ideële organisaties worden opgericht door één of meerdere mensen vanuit een ideaal, een sterke overtuiging of een waarheid. Denk aan Amnesty International, een Vereniging 'ter bevordering van...', een politieke partij, e.d. Zij hebben meestal een duidelijk herkenbare visie en missie die gericht is op de buitenwereld. En hun doel is niet in de eerste plaats gericht op het maken van winst (profit).

Onderstaand de zeven fasen binnen een ideële organisatie. De basiskenmerken zijn uiteraard dezelfde als die in een commerciële organisatie.

Fase 1 De theocratische organisatie

Voor een goed voorbeeld van fase 1 moeten we terug in de tijd naar het oude Egypte. De Egyptenaren geloofden dat de aarde plat was en Egypte het middelpunt van de aarde. De priester- koning of farao vormde het middelpunt. Hij vertegenwoordigde God op aarde. Alles: grond, mensen en het leven, behoorde toe aan de farao. Een bewustzijn van zichzelf als individu, bestond in die tijd nog niet.

Ook in onze tijd zijn er nog overblijfselen van de theocratische fase te vinden. Een voorbeeld daarvan vinden we in een ideële organisatie als de Rooms-Katholieke kerk. Voor deze kerk is de Paus de vertegenwoordiger van Christus op aarde en daarom onfeilbaar.

Fase 2 De autocratische organisatie

Een ideële organisatie wordt vaak opgericht door een charismatische persoonlijkheid met een ideaal (bijv. Jan Marijnissen van de SP). Kenmerkend voor fase 2 is dat alle erbij betrokken medewerkers zich in dienst stellen van het ideaal. Het samenwerken aan de realisatie van dat ideaal schept een sterke band tussen de leden onderling. Het persoonlijke element – in de zin van eigen behoeften of afwijkende meningen van de leden - krijgt daarin weinig of geen plaats. Alles en iedereen staat in dienst van het gezamenlijke ideaal en voegt zich daarnaar, meestal met opzij-zetting van zichzelf.

Fase 3 De bureaucratische (of professionele) organisatie

Als de organisatie groeit en het aantal medewerkers toeneemt, maakt ook de ideële organisatie de ontwikkeling door van fase 2 naar fase 3.

Kenmerkend voor fase 3 is dat alles gericht is op het bereiken van doelen en resultaten met behulp van duidelijkheid en efficiency bevorderende systemen. Voorbeelden daarvan zijn: taak- en functiebeschrijvingen, 'leerling-volg-systemen', e.d. en een heldere organisatiestructuur waarin mensen op hun verantwoordelijkheden en bevoegdheden kunnen worden aangesproken.

Fase 3 is er in wezen op gericht de organisatie (commerciële zowel als ideële) op een goede, gezonde, wijze stevig op aarde neer te zetten zodat deze zijn taak optimaal kan vervullen.

Binnen ideële organisaties verloopt de stap van fase 2 naar 3 echter vaak problematisch. Redenen:

  • Alle aandacht en energie zijn gericht op het doel buiten de organisatie waarbij er weinig oog is voor interne processen en de behoeften van de medewerkers.
  • De leidende persoonlijkheden zien zichzelf meer als hoeder van het ideaal dan als manager van werk- of veranderingsprocessen.
  • Bij medewerkers in een ideële organisatie bestaat vaak weerstand tegen materiële zaken als geld, beheerssystemen en management. Ze zijn bang dat deze de persoonlijke vrijheid indammen en de spontaniteit en creativiteit onderdrukken. Een ander kenmerk is dat men in ideële organisaties vaak nalaat medewerkers op tijd bij te scholen, met name op het gebied van leidinggeven en managementvaardigheden.

Dat alles maakt dat veel ideële organisaties in wezen in fase 3, fase 2 voortzetten in een iets ander jasje.

Fase 4 De transformerende organisatie

In fase 4 gaat het er ook bij ideële organisaties om zich te bezinnen waar men nu staat. Dat betekent opnieuw kijken naar de missie, identiteit en de visie: 'Wat is (ook al weer) de reden dat we hier zijn? Waartóe zijn wij hier? Wat is onze bijdrage aan het grotere geheel? Hoe staat het met de (professionele) opleiding en begeleiding van onze medewerkers? Wat zijn de verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de leden of donateurs? Past de structuur uit fase 2 nog wel? Of moet hier iets fundamenteel anders?'

Het transformatieproces binnen een ideële organisatie houdt in dat men – uitgaande van bovengestelde vragen opnieuw aansluit bij de idealen, kernwaarden en identiteit en dan van binnenuit de hele organisatie opnieuw definieert en waar nodig omvormt en herstructureert. Meestal leidt dat er toe dat er alsnog goede beheers- en planningsystemen ingevoerd worden – al dan niet door overheidsregels gedwongen.

Fase 3 moet alsnog doorlopen worden. Pas dan krijgen de hernieuwd geformuleerde idealen en waarden in fase 5 een verfrissend nieuwe vorm.

Wat zich niet op tijd vernieuwt, verstart. Kritiek van buiten wordt in dit soort organisaties menigmaal genegeerd en gezien als aanval op het ideaal. (Kritiek vormt immers een bedreiging voor de eenheid in fase 2). Komen er toch problemen dan zijn de leiders geneigd uit angst en onkunde, conservatief, repressief, en soms zelfs manipulatief de crisis en chaos aan te pakken. Daardoor wordt de sfeer onveilig en wordt er onzorgvuldig gehandeld.

In een dergelijke sfeer keren medewerkers, leden of donateurs de instelling, de vereniging of de partij vroeg of laat de rug toe en zeggen de samenwerking of het lidmaatschap op.

Fase 4 is een 'kritieke' fase waarin de organisatie dan wel op een verfrissend nieuwe wijze verder gaat, dan wel sterft en verdwijnt.

Fase 5 De op morele waarden en principes gebaseerde organisatie

Ook voor ideële organisaties geldt dat deze nog nauwelijks of niet in fase 5 verkeren. Dat komt ook omdat er genoeg leidinggevenden moeten zijn die zich persoonlijk en in relationeel opzicht in fase 4 of 5 bevinden.

Kenmerken van organisaties in fase 5 zijn:

  1. Zij bezitten visie en een missie die uitgaan van fundamentele waarden en principe's.
  2. Missie en visie creëren enthousiasme en betrokkenheid bij de medewerkers en brengen mensen op één lijn, terwijl ieder zijn eigen inbreng heeft.
  3. Individuele mensen worden gestimuleerd prestaties te leveren en initiatieven te ontplooien, alsof ze mede ondernemer zijn in het bedrijf.
  4. Meestal een sterke decentralisatie van beslissingsbevoegdheden, platte hierarchieën en weinig bureaucratie (dienend leiderschap), opgeven van macht en status (opzij kunnen zetten van je ego).
  5. Er wordt belang gehecht aan gevoel, inspiratie, en geestelijk inzicht.
Fase 6 De organisatie als nieuwe gemeenschap

Hoe ziet een organisatie in fase 6 eruit? Ook ten aanzien van de ideële organisaties is het niet goed mogelijk daar nu al een uitgebreide beschrijving van te geven. Wel zijn er een aantal elementen te noemen.

In onze huidige tijd, die vooral gekenmerkt wordt door de ontwikkeling van fase 3: het persoonlijke ik, komen de behoeften en wilsimpulsen van mensen vooral voort uit het eigen ego, d.w.z. uit de vraag wat je zélf aan iets hebt of niet. In fase 6 daarentegen zijn deze impulsen gericht op de behoeften van de ander en diens ontwikkeling, en geheel en al onzelfzuchtig en vrij. Het accent ligt op een broederlijke en zusterlijke wijze van omgang met elkaar. Daardoor zal een heel nieuw gevoel van genegenheid en verbondenheid tussen medewerkers ontstaan, en daarmee een heel nieuw gevoel van gemeenschapszin. Kenmerkend zal zijn dat het individu en zijn of haar ontwikkeling, behoeften en idealen centraal staan en dat de anderen – naast hun eigen ontwikkeling – erop gericht zijn dat te ondersteunen om zo het gezamenlijke ideaal op de juiste wijze vorm te kunnen geven.

Fase 7 De organisatie als bijdrager aan de wereldontwikkeling

In fase 7 is alles – dus inclusief de individuele ontwikkeling én de broederlijke/zusterlijke samenwerking met elkaar - gericht op de bijdrage die de organisatie wil leveren aan de ontwikkeling van het grote geheel: de samenleving, de wereld, de mensheid, de natuur, de aarde.
Hoe deze fase er in de toekomst uit zal zien, kunnen we ook hier nog niet weten. Wel zal het zo zijn dat economische, sociale en ecologische belangen met elkaar in evenwicht gebracht en gehouden zullen worden. Want alleen daardoor is toekomst mogelijk. In het 'duurzaam ondernemen' in onze tijd is al een voorbode van deze fase te zien.

Fase 5-6-7

Zo vindt dan ook in ideële organisaties en binnen daarbij betrokken mensen in fase 5, 6 en 7, het ideaal een nieuwe inhoud en vorm. Dat is ook nodig omdat ieder individu zich vanuit zijn of haar eigen kern moet vinden in het opnieuw geformuleerde ideaal (fase 5). Pas dan kan vanuit innerlijke, individuele bewustzijnskracht worden bijgedragen aan de ontwikkeling van de ander (fase 6) en het grotere geheel als de samenleving of de aarde (fase 7).

Strijd in het innerlijk

Net als eerder vermeld, moet ik hier herhalen: De fasen 5-6-7 zullen zich alleen in de juiste zin ontwikkelen als we ook de werking van de donkere krachten leren herkennen en hanteren. De donkere of negatieve krachten willen niet dat de ontwikkeling door het transformatieproces in fase 4 verder gaat en succesvol verloopt. Zij doen er alles aan dit te verhinderen.

Daarom verhevigt in fase 4 in mensen de strijd tussen enerzijds de krachten van het negatieve en het kwaad en anderzijds de krachten van het licht, bewustzijn en de liefde, die vooruitgang beogen. De donkere krachten hebben hun aangrijppunt in het ego, het op zichzelf gerichte deel van de persoonlijkheid. Hun doel is in wezen fase 3 voort te zetten, maar dan in negatieve zin.

De krachten van het bewustzijn en de liefde daarentegen gaan uit van de geestelijke wezenskern.

De innerlijke strijd die vooral in fase 4 een aanvang neemt en in de fasen daarop in kracht toe zal nemen, vraagt daarom om voortdurende (zelf)reflectie, zelfkennis, en steeds weer bewuste keuze's maken. Met andere woorden: om een toename van de kracht van de geest in mensen.

In meerdere fasen tegelijk

Net als op het persoonlijke en het relationele vlak, bevindt ook een ideële organisatie zich in meerdere fasen tegelijk. Ook hier geldt dus de opdracht: zich bewust te worden waar men in de ontwikkeling nú staat, waar men heen wil en welke stukken achtergebleven zijn. Waar regeren nog een oud denken, oude, onvrije (reactie) patronen en structuren die hun tijd hebben gehad? Opdracht is deze alsnog in de zin van fase 4 en 5 verder te brengen en te ontwikkelen.

Commerciële en ideële organisatie dichter bij elkaar

Uiteindelijk komen de strevingen van de ideële en de commerciële organisatie dicht bij elkaar als in fase 4 en 5 in een op de mens gebaseerde structuur op een nieuwe, ondersteunende wijze vorm wordt gegeven aan de waarden, principes en idealen van de betreffende organisaties.

Bron: De zeven ontwikkelingsfasen van mens, relatie en organisatie door Margarete van den Brink.

In de rubriek Artikelen vindt u bijdragen die het fasenmodel ondersteunen.

Commerciële organisaties

Terug

 

naar boven